Obsolescence programmée des compétences : changer pour s'adapter

En Allemagne 30% des salariés estiment que leur niveau de compétences pour une performance professionnelle optimale est insuffisant (1). Contrairement aux idées reçues, les seniors ne sont pas les seuls concernés, aujourd'hui tout le monde peut être très vite dépassé par la rapidité des changements apportés par les nouvelles pratiques organisationnelles ou les nouvelles technologies de l'information et des communications, dans le contexte d'un environnement économique mondial ou la rapidité des mutations et le besoin croissant d'adaptation sont la clé de la croissance.

Pour déprogrammer l’obsolescence de nos compétences les résistances aux changements devront être levées, cela concerne les individus eux mêmes qui doivent s'attendre dès leur entrée sur le marché du travail à ce que leur formation initiale ne soit pas en parfaite adéquation avec la demande. Cela concerne également les entreprises ; outre leur responsabilité sociétale, la préservation de leur capital humain va devenir un enjeu crucial dans les prochaines années, par lequel elle feront ou non la différence dans la compétition internationale.

Former les employés, risques et enjeux pour l'entreprise

"Malgré l’essor économique avant la crise et l’évolution vers des emplois à plus forte intensité de compétences, on n’observe pas d’accroissement global de l’offre de formation continue dans les entreprises en Europe" selon une étude du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (2). Les entreprises ne voient pas l'utilité de mettre en place de la formation continue et ne semblent pas avoir mesuré le risque que l’inadéquation accélérée des compétences fait peser sur la performance des salariés et par voie de conséquence sur leur propre croissance.  

Un autre risque consisterait en la capacité accrue de mobilité d'un salarié formé par l'entreprise, une fois formé l'employé trouverait plus facilement un reclassement externe à l'entreprise qui perdrait ainsi le bénéfice de son investissement en formation. La tentation serait donc grande de se réfugier dans une position qui consisterait à préférer attendre de trouver un salarié déjà formé (sous entendu par une autre entreprise) plutôt que le former soi même. De la même manière, en période de chômage élevé, les entreprises attendrait davantage des pouvoirs publics pour améliorer l'employabilité des chômeurs en mettant en place des programmes de formations pour ces derniers.

Outre le coût que représente la formation, celui ci ne semble pas être l'obstacle principal selon le Cedepof, en fait bien peu d'entreprises auraient évalué leurs besoins de compétences tant il est vrai que l'anticipation de ceux ci est parfois difficile pour les gestionnaires de ressources humaines. 

Accepter de changer, une nécessité pour les employés

Cela est vrai des seniors, mais également des jeunes diplômés tant il est vrai que la difficultés pour les grandes écoles est de les former à des métiers qui pour la plupart du temps n'existent pas encore. Dans le top 10 des profils professionnels qui s’arrachaient en 2010, aucun n’existait en 2004 (voir la vidéo ci dessous), c'est dire. Chaque individu devra donc être acteur de sa propre formation, et ce tout au long de sa vie professionnelle. Les universités américaines, Harvard, le MIT et Berkeley, ne s'y trompent pas en se lançant dans l’e-learning. Le meilleur exemple est peut être celui de Coursera, entreprise de formation en ligne qui propose de suivre gratuitement des cours de ces prestigieuses universités américaines, et qui à compté plus d'un million d’utilisateurs en quatre mois, venant de près de 200 pays différents.

L’enquête du Cedefop déjà évoquée, fait apparaître que les probabilités d’obsolescence des compétences sont beaucoup plus élevées lorsque les individus travaillent dans une organisation qui ne les encourage pas à élargir leurs compétences; l'incidence de ce phénomène serait de 31 % dans les organisations qui n’encouragent pas l’apprentissage, contre 20 % dans celles qui l’encouragent. 

S'épanouir au travail, être placé dans une situation stimulante, avoir des occasions de mobilité interne seraient ainsi les meilleurs moyens de favoriser l'envie de changement, d'adaptation et de remise en cause des compétences par l'employé lui même.

Pour conclure, petit aperçu en quatre minutes du monde qui nous entoure :

(1) Source : enquête Centre européen pour le développement de la formation professionnelle -Cedefop- sur l’obsolescence des compétences (2011)
(2) Source : Cedefop, Encourager la formation continue dans les entreprises (2010)